摘要：企业负担的社保达到员工薪金的33.5%；如果加上单位、个人皆为12%的“一金”即住房公积金，则企业的负担则为45.5%......允许应届毕业生减免或缓交社保，可以在一定程度上降低企业尤其是民营中小企业聘用应届生的顾虑。
“六稳”、“六保”中央提了多年，两者都涉及“就业”。就业难尤其是应届毕业生就业难，已持续20余年。笔者认为，形成如此局面的，除了高校扩招、专业设置错位等，企业的高社保负担也一项重要原因。
缴纳社保是企业和员工本人的法定义务。我们常听“五险一金”之说，“五险”即社保：（1）养老保险：单位负担=员工薪金（注）*21%、个人8%，（2）医疗保险：单位9%、个人2%，（3）失业保险：单位2%、个人1%，（4）工伤保险：单位0.5%、个人不缴，（5）生育保险：单位1%、个人不缴——这是标准比率，各地略有差异。（注）
【注】作为社保计算依据的“薪金”在一定区间内——其下限为当地上年度社会平均工资的60%，上限为300%。
图1：“六稳”与“六保”
按上述比率计算，企业须负担的社保达到员工薪金的33.5%；如果加上单位、个人皆为12%的“一金”即住房公积金，则企业的负担则为45.5%......“五险一金”是最基本的，效益好的企业还要为员工缴纳企业年金、补充养老金、补充公积金等等，以展现竞争力、吸引人才。
社保是“费”不是“税”，却被公认是企业负担的大头。且社保还有“固定成本”特征，即企业只要聘用了员工就有义务按月固定缴纳——按照经济原理，固定成本越高，企业的经营风险越大。
“社保负担”这本账，民营企业管理层其实算的很清楚；小微、中小民企如此，行业巨头亦然。2019年“996.ICU”风波乍起，互联网业内诸多领军企业的领军人物先后发声力挺“996”工作制。马云在内部谈话中表示“996是福报”，他的观点似乎基于以下逻辑：
于员工而言，“996”能带来1.5倍、2倍、3倍于基础时薪的加班费，总收入大大增加了；在企业立场，这些加班费是随超额效益产生的“变动成本”，成本与效益正相关，企业很乐意接受——所以，单纯从经济角度看，“996”对劳资双方都有好处，都是“福报”。
然而，它让员工变成了“工具人”，也可能损害员工健康。
图2：马云
常规情形，员工每周工作40小时（8小时*5天）；996工作制下，员工每周工作约72小时（12小时*6天），基本以一当二了。站在企业立场，少聘一名员工就能免除底薪、五险一金、办公空间等一大堆“固定成本”——社保则是其中的主项。
与社保不同，增值税、企业所得税这两大主要的“税”反而不属于固定成本，它们的计税依据分别是收入和利润——多则多缴、少则少缴，无则不缴。更关键的是：许多年来（尤其是2020年新冠疫情爆发以来）国家持续通过大面积大幅度减税的方式纾困、扶持中小微企业，部分小微企业税率已多年几近于零。然而，社保不属于“税”，其纾困方式往往仅为延后缴纳，较少有直接减免的。
图3：社会保险框架
笔者认为，允许应届生减免或缓交社保，可以在一定程度上降低企业尤其是民营中小企业聘用应届生的顾虑。具体而言：
（一）减免
可根据应届毕业生就业难度、毕业年龄等情况综合考量，分类给予一定年份社保减免：比如高职高专3年、本科2年、硕士研究生1年、博士不减免。
所谓“减”，指免除企业负担的部分；“免”则指企业、个人所负担的社保一并免除。综合考虑促进应届生就业的预期效果和社保基金的承受能力，笔者认为“减”优于“免”，即免除企业负担部分，个人部分仍应缴纳。
“分类”、“分档”，一是基于就业难度考量：大专、本科、硕士、博士，就业难度梯次下降，减免年份也可随之递减。二是基于毕业年龄：本科（4年）比大专（算3年）晚工作一年，按现行政策两者退休年龄一致，则本科毕业生少缴一年社保，大专比本科毕业生多减免一年社保有其合理性、公平性；依次类推，硕士就业一般比本科晚2年，博士则要晚至少4年，按现行的同龄退休政策也会少缴相应年份的社保。
图4：单位和个人缴纳社保，缴费有哪些差异？
（二）延缓
减免应届毕业生的社保可能会对已捉襟见肘的全国社保基金形成一定压力，自须从长计议……比如以“延缓”代替“减免”，即应届毕业生享受减免多少年，则须延迟多少年退休。
无论从经济角度还是社会角度看，“延缓”缴纳社保都是有益的：（1）据报导今年找不到工作应届毕业生占比很高，毕业生无法上岗，同样无法收到源自他们的社保缴费；国家不如痛下决心出台政策给予扶持，帮助毕业生尽早走上工作岗位，积累经验，增强实力。（2）临近退休时的薪金大概率会高于刚毕业，把职业生涯初期几年的社保金延后至末期，计缴基数同样会水涨船高。
图5：社会保险：保障一生、服务一生
戚任伟2022年8月首发于《临山观海写真馆》
除特别注明外，本文图片均来自网络。
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