近日，非全日制研究生就业问题上了热搜

10月10日，2020考研正式网上报名。同时，一条微博热搜引发许多人关注：

据媒体报道称，近日，有不少学生反映，有企业在招聘问答环节中直接明确回复，“不招收非全日制研究生”，有的HR更是直接表明，全日制和非全日制研究生的区别大了去了，“非全日制=本科生”。

先了解一下什么是就业歧视？

就业歧视一词最早出现在国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》第一条对就业歧视做进行了约定，小编分析其中立法要素，将就业歧视分类成三个部分；

①歧视事由：种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因；

②歧视行为：具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠；

③免责事由

而在我国关于就业歧视的立法分散于《劳动法》第十二条、第十三条、第十四条，《妇女权益保障法》第二十三条，以及《就业促进法》第二十九条、第三十条等规定，歧视事由限于劳动者的性别、民族、种族、残疾、户籍、年龄、宗教信仰、既往刑罚经历、传染病病原携带。

在实践操作中小编认为就业歧视应该分成两类直接歧视和间接歧视。在其中对于直接歧视很好判断，例如招聘广告上的“限男性”或者在入职后相同条件下被区别对待，晋升、培训和劳动报酬这一类，由此可见，间接歧视非常隐蔽。

就业歧视

会产生什么样的后果？

依据最高人民法院关于增加民事案件案由的通知{法〔2018〕344号}的文件要求，就业歧视将被纳入人格权纠纷案由部分分类成民事案件类型，看似与广大HR无关的适用起诉案由的改变，但是其背后的内容是可以让人脊背发凉。

首先，这意味着若是劳动者以就业歧视为由提出的诉讼将不需要仲裁前置程序，可以直接向用人单位所在地的基层人民法院进行立案起诉。结合现行的立案登记制度，劳动者可以将诉讼的时间成本大大的减少，极端一点想的话，若是HR在招聘中措辞带有歧视倾向措辞的话（尤其是性别和婚育状况），那么相信你们收到的法院传票将像寒冬中飞舞的雪片一样向你扑来。而且有理由相信劳动监察部门也是不会放过你的。

其次时效的问题。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而人格权的时效较为复杂，即有停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。但是根据《民法总则》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。这无形中加大了企业的应诉压力。

再其次，若是依照侵权案由处理那么劳动者是可以申请小编认为现行左边法律右边中最神奇的赔偿项目——精神抚慰金。（虽然因为举证证据的证明力的问题这类案件的精神抚慰金的赔偿数额不高但是大多数法院都会选择支持。）

所以用人单位在招聘过程中应根据自身所处行业性质、招聘岗位内在需求来设定招聘条件，应避免设定性别、婚育状况、身体健康状况等一般不影响劳动合同履行的限制条件。并且在招聘时应当充分对岗位职责工作内容充分讲解，若有条件的话可以向劳动者出示《岗位说明书》。

假若真的需要设定，用人单位必须有合理理由，并于招聘时明确告知应聘者。招聘广告中宜尽量采用“优先、择优”等和缓的表述方式，避免采用“限招、限定”。

拒绝非全日制研究生算就业歧视吗？

首先，小编认为对非全日制研究生不予招聘机会这类，不应认定为就业歧视。在小编看来所谓的歧视一词的含义应该是，我不惜损伤自己的利益，也要表达瞧不起或者要伤害一类人的话，否则应该认定为“择优录取”。

其次在我国现行左边法律右边中对于学历的歧视没有明确规定在左边法律右边约定中，由此在基础的民事私权领域依据“法不禁止即自由”。

再其次，非全日的研究生一般都是已经参加工作而继续想提升自我能力而自愿进行研修学习，而且这一类人面试的职位大多也是属于公司内管理层，那么HR侧重考量的注定就是工作能力职业素养而不是你的学历。

另外现在经济环境分析下，企业竞争非常大，合理的用工成本方案是企业更具竞争力的支柱，企业为什么用全日制而不用非全日制那一定是因为用全日制更划算，若是强迫企业使用非全日制的研究生那么最终受伤的一定是企业。而且在自由经济环境下，决定价格的一定是市场，若是全日制研究生受到追捧那么其用工成本必然会升高，长久以往，企业以经济效益出发那么必然会考虑非全日制的研究生。

最后，小编在这里干掉一碗毒鸡汤：全日制研究生找工作似乎也并不简单

以上。

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