中国教育在线讯为贯彻落实中共中央办公厅，国务院办公厅联合印发关于分类推进人才评价机制改革的指导意见，更好地解决人才评价机制中存在分类评价不足，评价标准单一，评价社会化程度不高等突出问题，5月11日，由中国教育发展战略学会人才发展专委会（以下简称人才专委会）主办，深圳大学协办，中国教育在线学术桥协办的首场区域人才引进与评价研讨会（华南）在深圳举行。来自全国近50所高校老师及专家学者共聚一堂，共同探讨交流人才引进等方面的经验。

　　与会嘉宾合影

　　中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专委会理事长李志民，中国教育发展战略学会人才发展专委会副理事长兼学术委员会副主任杨亚南，深圳大学副校长李永华，清华大学博士生导师，学科带头人江铭虎，中国教育发展战略学会人才发展专委会副秘书长、中国教育在线副总编辑兼学术桥创始人吴报华，深圳大学人力资源部主任陈智民，暨南大学人力资源开发与管理处处长王兵，佛山科学技术学院人力资源处处长谭海曙等出席会议并发言。会议由中国教育发展战略学会人才发展专业委员会副秘书长安艳琪主持。

　　中国教育发展战略学会人才发展专业委员会副秘书长安艳琪

　　中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专委会理事长李志民与深圳大学副校长李永华分别发表了热情洋溢的致辞。

　　中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专委会理事长李志民

　　李志民在讲话中提到，为了响应党和国家“人才强国”的战略，满足国内特别是正在全面建设”双一流”高校的高层次人才需求，中国教育发展战略学会在去年12月专门成立了人才发展专业委员会。人才专委会一方面是开展人才方面的学术研究，另一方面是加强在引才方面的探索和实践，包括人才数据库的建设，包括像今天组织这样的活动的开展，真正的服务好专委会的广大会员。他希望高校要能“走出去”，发掘人才的增量市场，从国外引进有志于服务中华民族伟大复兴的有识之士、专业人士服务于我们国家的建设。

　　深圳大学副校长李永华

　　深圳大学副校长李永华在致辞中表示，人才是第一资源，如何更好地引进高水平人才和使用人力资源，有效开展人才宣传，是大学实现内涵式发展所面临的重要问题，因此引进高层次人才的工作需要我们进一步拓展思路、增进交流、开放视野。他认为今天这样的研讨会很有针对性，将会产生深远的影响，并希望像这样的会议能够成为一个分享各学校的人才实践经验，探讨相关问题，研究解决办法的平台。

　　在随后的主题报告环节，中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专业委员会理事长李志民首先做了题为《人才评价与发展》的演讲，他首先分析了应该怎样科学评价人才，健全人才的评价机制：用人用才的机制更加灵活，关键是要创造吸引人才和留住人才的机制，喊口号是行不通的，一定要琢磨本质规律在哪。人才的引进也不能泛泛地谈，每个学校的情况都不一样，要针对学校的定位，适合的才是最好的。大牌专家要有配套人才支撑，团队很重要，学校配套的条件是否具备？从现在来看，经济的状况虽然说待遇有差别，但更多的是事业留人。另外，要针对学校的发展阶段，如果学校还处在农耕时期，农业机械化时代需要多买拖拉机，如果学校处在现代阶段，那是需要发展建飞机场、建高铁。学校现在有没有飞机场？引来飞机怎么办？

　　他还提出，科研评价要尽快脱离论文指标绑架，以论文为导向的评价方式导致大量的科研是模仿和重复，科技评价指标围绕“知识价值”设计权重，形成充满活力的科技管理和运行机制，首当其冲的是改革科技评价制度，建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价机制，正确评价科技创新成果的科学价值、技术价值、经济价值、社会价值和文化价值。在人才聘用和科技评价机制改革方面，可借鉴国外大学的成功经验做到以下两点：第一，改革科研人员聘用机制，用科研项目劳务费聘用相对稳定的基本科研队伍。第二，推进科技评价机制改革，新时代要有新导向。因此引才的本质可以总结为“栽下梧桐树，搭建凤凰巢，创造出能够留住英才并且最大程度的发挥其学术水平和能力的良好环境。”

　　清华大学学科带头人、博士生导师江铭虎教授

　　评审专家代表，清华大学计算语言学博士点学科带头人、博士生导师江铭虎教授为与会者带来了《专家分享小同行学术评价经验》的精彩发言，他认为，评价是不是人才，不是一个简单的谁说了算，而是需要专业的服务平台，更需要具有国际视野，又有专业水准的专家的参与，才能公正公平的评价出一个人才的真实水平。他分析了同行学术评价模式的原因并介绍了小同行学术评价的目的和原则，那就是有利于几年一次的教育部学科评估，形成有竞争力的学科，加强梯队建设，完成大项目。迅速成为各类高水平专业人才，提高学校的整体水平。同时，小同行学术评价更有利于准确定位和发展潜力的客观评价。原则是引进人才应具备相应的基本条件，按规定的评审程序进行，通过教育部组织的第三方评审机构，经专家评审，坚持科学、公开、公正、平等竞争、择优的原则。

　　中国教育发展战略学会人才发展专业委员会副秘书长、学术桥创始人吴报华

　　接下来，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会副秘书长、中国教育在线副总编辑、学术桥创始人吴报华的《人才引进与评价的实践与思考》则从高校引才宣传工作和海外建设工作站加强海外引才的维度来探讨人才工作。吴报华认为，评价要分类，引才同样要分类。他指出高校引才宣传工作核心是解决三个问题：第一，对谁说（述说对象）；第二，说什么（展现内容）；第三，怎么说（宣传形式）。他提出，为什么要建设海外人才工作站？因为海外人才是增量，是活水。海外特别是海外发达国家凭借国力及科研优势，成为人才高地，海外学联、学者组织、海外高校凭借其华裔人才富集优势，被越来越多的高校人才引进部门所重视。海外人才工作站可以盘活海外渠道资源，打造海外引才新格局。中国教育在线学术桥积极拓展海外学联，学者组织及高校渠道资源，经过十多年的积累，截至2018年3月，已经于100多所海外学联，博士协会、华人学会，海外高校建立了战略合作关系，覆盖欧美亚澳4大洲，英、德、美、加、日、韩、澳、新等世界主要发达国家和地区。现有海外渠道运作情况累计参与500多所次，覆盖超过10万人。

　　最后，吴报华还介绍了学术桥小同行专家学术评价情况：截至2018年3月，学术桥学术评审已完整服务全国38所高校，超过3000位专家学者，出具专业权威的学术评审意见，应用于人才引进职称评审等场景。

　　深圳大学人力资源部主任陈智民

　　随后，深圳大学人力资源部主任陈智民带来了《“放管服”背景下高校人事制度改革探索与实践》的报告。他提出了目前高校用人方面的一些问题：首先涉及的是编制问题。很多高校为了编制问题，经常和主管部门不断地博弈，不断地沟通，往往编制不够，这是我们通常遇到的尖锐矛盾。另外薪酬必须按照编制内的来定薪酬，比如深大的博士、北大的博士，应届毕业生来了后，工资完全一样，没有差别。这样的话，你在吸引人才过程中，工资不能差别化。针对这种弊端深大探索了新的用人机制：事业编人员只出不进，员额制人员数量动态调整，不参照事业编管理的模式。以新进教师管理体制改革为突破口，形成竞争择优的用人机制；以研究人员改革为增长点，扩大博士后和专职研究人员的规模；以管理和技术人员改革为支撑，为高水平大学建设提供服务保障。

　　暨南大学人事处处长王兵

　　暨南大学人事处处长王兵则相对宏观的从人事制度改革的设计、已经取得成绩、存在的问题、未来的计划等方面介绍了暨南大学深化人事制度改革方面所做的工作。为了建设高水平师资队伍，暨南大学提出了大人才、大体制、大资源、大服务的理念，并提出了123的改革思路：“1”是建设高水平师资队伍，“2”是暨南千人引智计划和暨南精英师资计划，“3”是准聘长聘制，分类管理制和多元薪酬制。通过这些方面的探索，暨大的引才效果有目共睹：2016年，新进208人，2017年新进161人。博士后2016年新进120人。2015年7月份以来同意引进人数方面，文科是172人，理科是304人共474人。

　　佛山科学技术学院人力资源处处长谭海曙

　　佛山科学技术学院人力资源处处长谭海曙为与会者带来了《佛山科学技术学院人才引进的实证分析》的报告，他介绍佛山科学技术学院在引才体系上出台了人才特区制度，建立了特聘教授制度，还建立了优秀青年博士岗，设立了产业特聘教授岗。通过靶向引才，聚焦“六大领域”精准引育。人才复用，打造大学和城市融合的“佛山样本”。并打通特区通道，实现“老区+特区”并轨方案，在考核评价和收入分配方式方面进行改革。通过这些探索，佛山科学技术学院通过人才引进，建立了十几个产业学院，重点学科从2个变成5个，工程中心从1个变成35个。

　　中国教育发展战略学会人才发展专业委员会副理事长兼学术委员会副主任杨亚南

　　最后，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会副理事长兼学术委员会副主任杨亚南从人才专委会的角度提出了人才研究一些操作方法和研究框架，他认为，人才评价问题这么多年，大家列出了很多问题、弊端，但是这些问题和弊端到底如何解决？经过这么多年理论的沉淀、梳理，国家层面找到它的关键理论突破点，那就是分类。从这个点出发，我们下一步改革才能发展下去。

　　分类应该是全面的、立体的，人才评价的四个方面基本维度，第一是目的；第二是评价课题；第三是评价的内容；第四是评价的方法和主体，评价的模式、工具、指标、周期、主体都要分类。将分类深入研究下去后，通过学校的参与，我们在这方面做一些实践的探索，未来就有可能形成一些研究的案例，这些案例经过推广有成功的可能性，就有可能推动整个人才机制的变化和创新。

　　据了解，中国教育发展战略学会人才发展专委会还分别将在5月31日在郑州大学召开华中区域研讨会，6月6日在东北大学召开东北区域研讨会，6月15日在东华大学召开华东区域研讨会，欢迎感兴趣的高校参加。